Suggestie aanpak
Het is niet omdat we een katholieke organisatie zijn, dat medewerkers niet kritisch mogen zijn over de katholieke kerk of het christelijk geloof (of ze daarbij zelf katholiek zijn of niet, speelt hierbij ook geen rol). Het is niet nodig van dergelijke discussies te verbieden of meteen de kop in te drukken. Vraag wel dat ze op een respectvolle manier gebeuren.
Als er binnen het team vaker op een professionele en respectvolle manier over ‘moeilijke of gevoelige’ onderwerpen gediscussieerd wordt, dan kan je ervan uitgaan dat dit nu ook het geval zal zijn.
Als dat niet zo is, is het wellicht beter van enkele algemene gedragsregels af te spreken (die zijn dan geldig voor alle discussies).
Merk je dat deze discussies telkens terugkomen en door de herhaling toch de sfeer in de leraarskamer of de personeelsruimte verzuren of, doordat ze telkens dezelfde collega viseren, op pesterijen beginnen lijken; dan kan je als directie of als leidinggevende vragen om het onderwerp te laten rusten of (gedurende een tijd) te vermijden.
Je doet dit niet preventief (ga er niet op voorhand van uit dat elke discussie over de islam tot ruzie zal leiden) maar wel als je merkt dat het respect voor elkaar ontbreekt of dat de discussie niet meer over het onderwerp zelf gaat maar wordt gebruikt als ‘wapen’ om een andere te kwetsen of uit te sluiten.
Dreigt de situatie te ontsporen, grijp dan zeker in en maak de medewerk.st.ers die het slachtoffer zijn van dit pestgedrag duidelijk dat ze bij jou terechtkunnen. Verwijs ze ook naar de pagina over grensoverschrijdend gedrag op de personeelsruimte op de website van de vzw https://sint-goedele.brussels/grensoverschrijdend-gedrag-personeel/
Context
Vrijheid van meningsuiting
Vrijheid van meningsuiting is erg belangrijk, ook voor meningen die storen of provoceren. In een open en vrije samenleving is er plaats voor godsdienst- en ideologiekritiek zelfs al nemen andere mensen daar soms aanstoot aan of voelen ze zich beledigd.
De vrije meningsuiting impliceert dat je tegen een stootje kunt. Dat geldt echter voor iedereen. Degene die de kritiek uit, moet dan ook kunnen verdragen dat hij of zij een weerwoord kan krijgen. Je kan de vrijheid van meningsuiting niet alleen voor jezelf opeisen, mensen hebben ook het recht om zich gekwetst te voelen en daar boos over te zijn.
Respectvol
In een werkcontext hangt natuurlijk veel af van de manier waarop dit gebeurt. De vrijheid van meningsuiting vraagt niet noodzakelijk respect voor andermans overtuigingen, wel respect voor de vrijheid van het individu dat deze overtuiging verkondigt.
Het recht om te beledigen moet dan ook niet gelezen worden als een oproep om zo veel mogelijk van dat recht gebruik te maken. Om een positieve werksfeer te houden, kan een directie vragen dat dergelijke discussies op een hoffelijke en respectvolle manier gebeuren, dat men probeert op een beschaafde en bedachtzame manier met elkaar in dialoog te gaan.
Pesterijen of Grensoverschrijdend gedrag
Werknemers die slachtoffer zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen beroep doen op de vertrouwenspersoon om op een vertrouwelijke en informele wijze tot een verzoening te komen. In deze hypothese is er geen bescherming voor het slachtoffer en is de werkgever niet op de hoogte.
In meer ernstige gevallen kan het slachtoffer een schriftelijke klacht indienen bij de preventieadviseur psychosociale belasting. Dit is een zogenaamd ‘verzoek tot formele psychosociale interventie’. Bij wet moet de preventieadviseur de werknemer informeren over hoe je een volledig en geldig document opstelt, hoe de procedure zal verlopen, wat de consequenties en de risico’s kunnen zijn en wat de bescherming tegen represailles inhoudt. Dit gesprek moet binnen de 10 dagen – weekends en feestdagen inbegrepen – plaatsvinden, nadat de werknemer de preventieadviseur gecontacteerd heeft om een dossier in te dienen.
De preventieadviseur zal alle partijen horen en zal een advies opstellen voor de werkgever. Die heeft dan twee maanden de tijd om het advies door te nemen en zal zijn beslissing schriftelijk motiveren aan
-
- de preventieadviseur psychosociale aspecten
- de werknemer die het verzoek ingediend heeft en andere betrokkenen in de zaak
- de interne preventieadviseur als de zaak behandeld werd door een externe preventieadviseur
Toezicht op het Welzijn op het Werk
Als de werkgever geen gepaste maatregelen neemt, kan de werknemer aan de inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk vragen om tussen te komen. Deze instantie kan de werkgever maatregelen opleggen. Voor sommige gevallen kan de preventieadviseur zich wenden tot deze inspectie.
Bronnen
Samenleven met gezond verstand / Patrick Loobuyck / ISBN 978-94-6310-271-1
https://sint-goedele.brussels/grensoverschrijdend-gedrag-personeel/
https://werk.belgie.be/nl/over-de-fod/structuur-van-de-fod/arbeidsinspectie-ad-toezicht-op-het-welzijn-op-het-werk/externe-2